姚从磊作者

巧用 AARRR 模型,吸引优秀技术人才(三)

你好,我是百炼智能联合创始人兼CTO姚从磊,之前的两篇文章中,我与你分享了吸引优秀技术人才的 AARRR 模型,并探讨了执行这一模型的前提,即弄清楚“目标用户画像”和“目标用户痛点”这两个关键问题,也就是“公司需要什么样的优秀技术人才”以及“这些优秀技术人才需要什么”。

在本篇文章中,我会结合吸引优秀技术人才的 AARRR 模型(图1所示),来详细分析 Acquisition 和 Activiation 阶段的主要策略,并提出一些实操性建议。

Acquisition - 如何触达更多的技术人才?

对于产品研发来讲,Acquistion 阶段的目标在于尽可能触达尽可能多的目标用户。为了达到目标,首先会对目标用户的特点进行分析和定位,然后制定针对性的策略,来开拓足够多的渠道,将产品送到目标用户面前。对于触达技术人才来讲,方法也基本类似,首先需要做好定位策略,之后就是通过社招和校招等多种渠道触达更多的目标技术人才。

1、定位

在开始行动触达技术人才之前,需要想清楚两个问题:一是公司的定位,二是职位的定位。

公司的定位,其实就是期望能够占领用户/客户心智的唯一标签,这个标签一定要有足够强的区分度,且公司在标签对应的细分领域应该已经成为或正在成为第一。这样的标签比比皆是,比如「社交」之于腾讯,「电商」之于阿里,「搜索」之于百度等等。当然,对于技术人才来讲,这个标签还应该可以引申到技术的优势,比如「社交」意味着高并发、异构网络环境下可靠稳定的通讯,比如「电商」意味着千人千面的商品推荐和实时、精准的记账系统,再比如海量网页数据对于海量查询请求的准确、个性化排序等等。公司定位一定要花大功夫来确定,并且以各种方式使其占领技术人才的心智。

职位的定位,不仅包含传统职位描述(JD)中的职位职责和职位要求,更应该说清楚职位的独特技术挑战和发展机会。这里的「独特」非常关键,必须是同公司的文化特点、发展阶段和技术栈密切相关的独特点,必须是能够完全区隔于同类公司的同类职位的。然而,现在大部分公司在职位定位上的投入还远远不够,只是说清楚了共性(职位职责和职位要求),很少去深入思考和阐述独特性,这是一种典型的「非换位思考」的处理方式。换一个角度想,如果你公司的这个职位定位跟别人家一样,我为什么要选你呢?职位定位这件事,只有站在技术人才的角度来思考,确保他们看一眼就能被吸引,才算是合格。

在公司定位和职位定位清晰确定后,目标技术人才的特点,也就水到渠成了。

2、渠道

吸引目标技术人才的渠道,无外乎校招和社招两类。

(1)校招

校招绝对不是每年投入两三个月的项目,而是需要在平时多下功夫。合格的校招,要准确定位目标人才在哪里(大学、院系、社团),如果能够定位是谁则会更好。定位的原则必须是少而精,集中精力重点突破。

在目标人才精准定位后,接下来就是通过各种方式触达。

一类方式是通过老师、社团和师兄师姐来触达并持续影响,可以通过定向资助教授研究项目(建议无任何约束的 gift money 形式)、资助社团活动、鼓励公司内的师兄师姐多回校请师弟师妹吃饭聊天等方式来进行;这种方式需要长期投入大量精力和资源,但收效也是最明显的。

另一种方式是通过在学校教授公开课,介绍工业界的技术进展和实战经验,使同学们在收获知识的同时,对公司的定位和技术特点有清晰的认知;这也是一种很好的方式,同样需要投入大量精力精心准备课程,确保同学们所花的时间物超所值。

除此之外,优质的实习生项目也是一类重要的方式。但如何确保足够「优质」,就需要下大功夫了。一要确保挑战足够大,二要确保薪水足够高,更重要的是要确保有牛人带。

(2)社招

社招的渠道,也分为两类。

一是「自己动手,丰衣足食」。内部推荐是最重要的渠道,但做好内推,前提是公司同事对公司的高度认可,而这需要平时多下功夫。熟人推荐也是一个高效的方式,有了熟人的信任背书,同目标人才的信任感会显著增强,转化率也明显偏高。做好熟人推荐,平时要积极参加各种相关的高水平技术论坛和学术会议,融入「圈子」才好办事。

二是「借助外部,广泛撒网」。首先,要经营好自己的官方网站,突出定位,明确需求,官方网站是外部人才了解公司的最重要的渠道。在这个基础上,猎头渠道是需要重点投入的渠道,但不能产生依赖,要本着「好钢用在刀刃上」的原则,选择一流的猎头公司,专攻挑战性高的职位。此外,需要花大力气在各种招聘网站上,主动寻觅目标人才,强烈建议技术/业务 leader (而非 HR)直接在招聘网站上找人,这样不仅能大幅节省时间提高效率,而且能对行业人才的流动趋势了然于胸,使得招聘和团队建设更有针对性。

Activiation - 如何促成优秀人才顺利入职?

在产品研发中,Activiation 阶段的目标在于使目标用户充分体验产品闭环,并被产品核心功能的价值打动,产生频繁使用的意愿。为了达到这一目标,首先要实现简洁、准确的新用户引导流程,使得新用户对产品的定位一目了然,并迅速使用到产品的核心功能,进而对产品核心功能的价值做出判断。这个过程,实际上是产品和用户之间的双向选择过程。

类似地,在吸引技术人才的 Activiation 阶段,我们的目标是促成优秀人才顺利入职,在通过精心设计的面试流程来筛选和打动面试者的同时,还要利用诚意满满的 offer 谈判策略及入职等待阶段的精心准备来促成人才顺利入职。

1、面试阶段

面试是一个双向选择的过程。好的面试,需要在两个方面做好功课。

(1)面试邀约

面试邀约的原则是,一切以目标人才为主。

首先,需要提供足够多且客观的材料,供目标人才判断是否接受面试。建议提供的材料清单包括:专业的公司介绍,公司过往的新闻,原创技术文章,作为 contributor 的一流开源项目列表,以及获得的技术奖项等;

同时,一定要同目标人才有直接的沟通,避免线上纯文字的沟通方式。在直接沟通时,一定要说清楚职位的具体情况,尤其是强调职位同他/她的匹配程度,表达公司对他/她的欣赏,以及特别期望邀请他/她来公司同公司内技术大牛聊一聊的愿望,必要时可以请公司内技术大牛亲自出马。

面试邀约必须准备充分,并迅速沟通,在提供全面客观信息之后,请目标人才在短时间内做出决定,节省彼此的时间。即使被拒绝,也要表示感谢,并保持联系,保留之后沟通的机会。

在面试邀约阶段,需要尽可能降低无效的面试邀请。直接过滤掉有明显问题的简历;在沟通时如果判断候选人目的在于刷面试经验,或者发现其职业阶段和职业诉求不适合,则需要果断终止面试邀请;对于重要岗位的候选人,在面试邀约之前,要做好充分的背景调查。

(2)现场面试

现场面试是 Activiation 阶段最重要的环节,不建议电话或者视频面试后就决定是否 offer,因为现场面试会让目标人才更全面的了解公司和公司的人,并且也可以让公司对目标人才有深入的了解。

现场面试有两个重点,简单高效的面试流程,和科学的评价体系。

在面试流程的设计和执行上,任何环节都同等重要。面试接待、面试中物料的准备、面试中间的休息等环节,均需要表现出公司的专业和对目标人才的尊重;在面试时间的选择和面试过程的安排上,一定要以目标人才的时间为准,且一次面试过程尽可能完成全部面试,让目标人才的时间得到高效利用。

科学的评价体系,首先要坚持目标人才能力高于团队平均水平的原则,通过合理的设计减少面试中的误伤情况;在最终得出评价结果时,要根据业务团队需求来科学评价,不能唯技术论,要综合考虑发展潜力、技术水平、业务能力以及文化契合度等相关因素。

2、Offer阶段

Offer 谈判的基本原则是足够自信和真诚,对于看好的目标人才,创造各种条件,不达目的誓不罢休。

首先,在 offer 的设计上要有足够的诚意,不拘小节;对于目标人才的需求,要在不违反原则的前提下尽可能满足,而不要凡事总是留一手。但同时,要杜绝过度承诺,不要忽悠,所有细节必须说清楚,要书面化,坦坦荡荡。

其次,要让目标人才清晰地理解公司设计 offer 的原则,特别是理解 offer 是一个整体的方案,即offer = 现阶段现实收益 + 职业发展机会 + 个人成长,引导目标人才客观地在不同 offer 间进行比较。同时,要忌讳「漫天要价」的候选人,因为引进这样的人,负面作用往往大于正面贡献。

当然,对于核心岗位的目标人才,在双方诉求相差不悬殊的情况下,要保持足够高的灵活性,必要时可以适当突破现有规则的限制。毕竟,千军易得,一将难求。

3、入职等待阶段

入职等待阶段,往往是最容易被忽视的阶段,也最容易造成各种遗憾。

入职等待阶段的原则,是让目标人才持续得到来自公司的信息,持续感受到公司对他/她的渴求和欣赏。

可用的方法有很多。首先,要保持足够频繁的沟通,不仅仅是HR同事,他/她入职后的 leader 更需要同其频繁沟通,多聊聊公司的进展,多聊聊目标人才入职后的安排,多创造机会使其熟悉团队,甚至可以邀请其帮忙面试候选人或者参与技术方案的评审等,在入职前提升归属感;同时,可以邀请他/她参加公司的特殊活动,比如 TGIF、Hack Day等,提前感受公司的氛围和文化,也对于降低入职等待阶段的风险有很大帮助。

下篇预告

下篇文章会重点讨论 AARRR 模型中后三个阶段的主要策略和实操性建议,敬请期待。

最后给你留一个思考题:你在技术人才入职等待阶段的工作做的充分吗?

作者简介

姚从磊,百炼智能联合创始人兼CTO,致力于利用深度自然语言处理技术,将无结构的公开互联网信息结构化,构建以商业机构和商业人物为核心的知识图谱,服务于各种商业场景。2008年博士毕业于北京大学计算机系“天网”实验室,师从李晓明教授。毕业后,先后在惠普中国研究院、腾讯负责文本挖掘和搜索引擎相关技术和产品研发。2012年加入豌豆荚先后负责技术团队和搜索、营收等业务,主导建设的技术团队成为当时国内最有吸引力和竞争力的团队。2016年加入Kika任CTO,负责AI技术团队打造、输入法AI引擎、语音识别等业务,大幅提升 Kika 的技术实力。

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